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コロナ不況で不当解雇!路頭に迷わないためにとるべき対処法をご紹介

投稿日:2020年5月21日 更新日:

スーツ姿の男性

新型コロナウイルスの感染拡大により、多くの企業の業績が急激に下降しています。そのため、企業が経営を存続させるために従業員を解雇する動きが広まっています。

厚生労働省の調査によると、新型コロナウイルスの影響で解雇や雇い止めとなった労働者は2020年5月11日の時点で見込みも含めて5,500人に上っているとのことです。

この人数は、政府による緊急事態宣言が発出された4月7日時点での1,677人の3倍以上に膨れ上がっています。

コロナの影響による業績の悪化は、会社の責任だとはいえません。とはいえ、会社と雇用契約を結んで働く労働者にとっては、コロナ不況だからといって簡単に解雇されると路頭に迷うことになりかねません。

そこで今回は、コロナの影響を理由とした解雇は不当解雇ではないのかについてご説明し、解雇を言い渡されたときの対処法もご紹介します。

コロナを理由とした解雇は「不当解雇」?

マスクをして働く女性緊急事態宣言の発出に伴う休業要請や外出自粛、外国人観光客の減少などにより多くの企業の業績が落ち込んでいることは事実です。

会社から「給料を払えない」「仕事がない」「このままでは倒産する」などと言われると、解雇もやむを得ないと思ってしまう方も少なくありません。

しかし、解雇によって会社は存続できるかもしれませんが、労働者は一方的に不利益を受けてしまいます。

会社には、平時においてもいったん雇った労働者の雇用の維持に努めるべき義務があります。緊急時においては、労働者の雇用を守るためにさらに強度の義務が課せられます。

そのため、コロナを理由とした解雇は、100%とまではいえませんが、非常に多くのケースで違法な「不当解雇」に該当する可能性が高いといえます。

具体的には、会社が従業員を解雇するには以下のような要件を満たすことが必要ですが、これらの要件を満たしているケースは少ないのが実情です。

整理解雇には厳しい要件がある

まず、コロナの影響によって会社の業績が悪化していたとしても、解雇される労働者には何の非もありません。

したがって、コロナを理由とした解雇は会社都合による「整理解雇」に該当します。法律上、会社都合で解雇するためには、労働契約法によって厳しい要件が課されています。

第16条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

引用元:労働契約法

つまり、次の2つの要件のいずれかを満たさない場合、解雇は無効となります。

  • 解雇することに客観的で合理的な理由があること
  • 解雇することが社会通念上相当と認められること

これを前提として、整理解雇をする場合は判例上、さらに次の4つの要件を満たす必要があるとされています。

  • 整理解雇を行う必要性があること
  • 解雇を回避するための努力が尽くされていること
  • 解雇対象者の人選が合理的であること
  • 事前に対象者への説明や労働組合との協議が十分に行われていること

以上の要件を満たさない解雇は、「不当解雇」に該当します。

コロナ不況下では、解雇された労働者が再就職先を見つけることも容易ではないため、以上の要件を満たすかどうかは平時よりも厳しく判断されます。

平時でも整理解雇の要件を全て満たしているケースは少ないので、コロナを理由とした整理解雇は違法な不当解雇に当たる可能性が高いといえます。

契約社員・派遣社員の解雇要件はさらに厳しい

社員不況になると、正社員よりも契約社員や派遣社員といった非正規雇用の社員から先に解雇されてしまうのが一般的です。

しかし、非正規社員でも会社都合で解雇するためには正社員と同等か、場合によってはさらに厳しい要件を満たす必要があります。

先ほどご紹介した労働契約法第16条では、解雇される従業員が正規雇用か非正規雇用かによって差を設けてはいません。

したがって、雇用期間の定めのない非正規社員を整理解雇する場合は、正社員の場合と同様に整理解雇の4要件を満たすかどうかを個別に判断する必要があります。

雇用期間の定めのある非正規社員を契約期間中に解雇する場合は、さらに厳しい要件が課されます。

期間を定めて雇用契約を結んだ以上、会社は原則としてその期間中は雇用を保障する義務を負います。そのため、期間中で解雇するためには「やむを得ない事由」が必要とされています(労働契約法第17条1項)。

つまり、よほどのことがない限り解雇は許されないということです。単にコロナの影響で業績が悪化したという理由では、契約期間中の解雇は認められません。

他方で、契約期間満了時に更新を行わずに雇用契約を打ち切る「雇い止め」については、合法として認められる場合も少なくありません。

しかし、雇い止めについても自由に認められるわけではありません。その従業員との雇用契約が過去に何度か更新されているなど一定の事由がある場合には、正社員の解雇の場合と同様の要件を満たさなければ雇い止めは認められません。

つまり、雇用契約を更新しないことに客観的で合理的な理由と社会通念上の相当性が認められなければ、雇い止めは無効となります(労働契約法第19条)。

アルバイトやパートの安易な解雇も許されない

今回のコロナ不況では、アルバイトやパートの解雇が大量に行われています。特に飲食業や宿泊業、イベント業などでアルバイトやパートとして働いていた多く人が解雇されました。

しかし、アルバイトやパートであっても雇用契約を結んで働いている以上、基本的には正社員の場合と同様の要件を満たさなければ解雇は認められません。

ただし、勤務日数や勤務時間が少ないアルバイトやパートを整理解雇することは、正社員の場合よりも解雇対象者の人選が合理的であると認められやすい可能性はあります。

とはいえ、アルバイトやパートだからといって一律に解雇が有効となるものではありません。

コロナ不況で不当解雇を言い渡されたときにまずやるべきこと

todoリストコロナの影響を理由に解雇を言い渡されたとき、多くの場合は不当解雇に該当します。しかし、労働者の方から声を上げなければ、そのまま解雇手続きが進められてしまいます。

解雇を言い渡されたら、まずは以下の対処をとることが重要です。

解雇理由の説明を求める

まず第一にやるべきことは、会社に対して解雇理由の説明を求めることです。

従業員が解雇されるときには、解雇の理由を証明する書類(解雇理由証明書)の交付を使用者に対して求めることができます(労働基準法第22条)。この規定に基づいて、解雇理由証明書の交付を求めましょう。

多くの場合、解雇理由証明書には「業績悪化のため」「人員整理の必要があるため」などと簡潔な理由が記載されているのみです。

しかし、会社側の都合で何の非もない労働者を整理解雇するためには、先ほどご説明した整理解雇の4要件を満たす具体的な理由が必要です。

抽象的で不明確な理由しか記載されていない場合は、正当な解雇理由として認められず、不当解雇であることが明らかになります。

雇用の継続を要求する

解雇理由に納得できない場合は、不当解雇を撤回して雇用を継続することを強く要求しましょう。

話し合いが進まない場合は、弁護士に相談して労働審判訴訟などの裁判手続きも視野に入れた方がいいでしょう。

このとき、たとえ不当解雇であったとしても、もうその職場に戻りたくないと思う方もいらっしゃることでしょう。しかし、その場合でも不当解雇に対して抗議をしておくことは非常に重要です。

なぜなら、何の異議も述べずに解雇を受け入れると、後で不当解雇を主張しても会社は実質的に合意退職が成立していると反論してくる可能性があるからです。

この会社の反論が認められてしまうと、解雇後の賃金や慰謝料などの請求が一切認められなくなってしまうおそれがあります。

会社に戻りたい場合も戻りたくない場合も、不当解雇に対しては不当性を訴えることを忘れてはいけません。

解雇予告手当を支払ってもらう

やむを得ず解雇に応じる場合も、労働者としての権利は適切に行使しましょう。

手続き上の問題として、会社が従業員を解雇するためには30日以上前に解雇の予告を行うか、そうでない場合は30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません(労働基準法第20条1項)。

突然、解雇を言い渡された場合は基本的に1か月分の給料の支払いを求めることができます。

解決金の支払いを請求する

お金交渉次第ですが、解雇予告手当に加えてある程度のお金を会社から支払ってもらえる場合もあります。

不当解雇の場合、裁判で労働者側が勝訴すると解雇は無効となります。この場合、敗訴した会社側は解雇した後の賃金も支払わなければならなくなります。

ある程度の解決金の支払いをもって労働者が解雇を受け入れるのであれば、会社にとってもメリットがある解決法といえます。

請求する解決金の額としては、2~3か月分の平均賃金であれば十分正当な範囲内といえます。

退職理由を会社都合にしてもらう

解雇によって退職した場合も失業保険を受給できます。ただし、退職理由を自己都合とされるか会社都合とされるかによって、失業保険の受給条件が大きく異なります。

まず、いつから失業保険を受給できるかについては、次のように会社都合の方が3か月早く受給できます。

  • 自己都合の場合:7日間の待機期間と3か月の給付制限期間の経過後
  • 会社都合の場合:7日間の待機期間の経過後

次に、失業保険の受給期間についても、次のように会社都合の方が長期間にわたって受給できます。

  • 自己都合の場合:勤務年数に応じて90日~150日(全年齢共通)
  • 会社都合の場合:年齢と勤務年数に応じて90日~330日

また、失業保険の受給要件としての雇用保険への加入期間についても、次のように会社都合の方が有利になります。

  • 自己都合の場合:過去2年間に12か月以上の加入
  • 会社都合の場合:過去1年間に6か月以上の加入

実際にも、コロナを理由とした解雇は会社都合による整理解雇に他なりません。退職理由は必ず会社都合にしてもらいましょう。

コロナによる不当解雇を争う方法

オフィスビル以上にご紹介した方法によって不当解雇を撤回してもらえたり、納得できる解決金を支払ってもらえた場合は、問題解決となります。

しかし、こちらが納得できる対応を会社がとらなかった場合は、本格的に不当解雇を争うことになります。

不当解雇を争う場合、復職を求める場合と退職を前提とする場合とでは、以下のように争い方が異なります。

復職を求めるときの争い方

一般的な争い方は、解雇の無効を主張して復職を求めるとともに、解雇後の賃金の支払いを求めるものです。

解雇が無効であれば、雇用契約は継続していることになります。そのため、復職と解雇後の賃金の支払いを請求できます。

働いていない間の賃金を請求することを躊躇する方もいらっしゃいますが、遠慮は不要です。

従業員としては仕事をさぼっていたわけではなく、働きたかったのに会社が働かせてくれなかったのです。

このように、会社の責めに帰すべき自由によって労務の提供ができなかった場合、労働者は給料請求権を失わないこととされています(民法第536条2項)。

したがって、解雇を言い渡された後の平均賃金は全額請求できるのです。

ただ、いったん不当解雇を言い渡された以上、その職場に戻りたくないという方も多いことでしょう。

しかし、一般的には復職を求めて争う方が、次にご説明する退職を前提とした争い方よりも有利な結果で解決しやすい傾向にあります。

そのため、本心では復職するつもりがなくても、解雇無効を主張して争う方が有利です。

不当解雇は不当解雇として覆し、未払いの賃金は受け取って、退職についてはその後に改めて会社と話し合えば足ります。

退職を前提とした争い方

もう一つの争い方は、解雇を無効として覆すのではなく、不当解雇によって損害を受けたとして損害賠償請求をする方法です。

請求額としては、復職を求める争い方の場合と同様、解雇された後の賃金相当額程度とするのが一般的です。

しかしながら、復職を求める場合は解雇が不当であることを立証すれば足りるのに対して、損害賠償請求をする場合は立証の負担が重くなります。

不当解雇が違法で民法上の不法行為(民法第709条、第710条)に該当することと、自分がどのような損害を受けたのかまで立証する必要があります。

これらの立証に成功したとしても、通常は精神的損害のみなので比較的少額の賠償金しか認められない傾向にあります。

そのため、多くの場合は復職を求める方向で争うことになります。

ただし、不当解雇が原因でうつ病を発症したり、将来を悲観して自殺したようなケースでは損害賠償を請求することが必須です。

再雇用の約束があればコロナによる解雇も安心?

握手コロナ不況で解雇される場合、会社の代表者が「コロナが収束し、経営状態が回復すれば再雇用する」と約束することがあります。

2020年4月上旬、東京都のあるタクシー会社が約600人の従業員を解雇したことが報道され、話題になりました。このタクシー会社の社長も従業員に対して「営業を再開したら戻ってきてほしい」などと言っていたようです。

しかし、このような約束を信用するのは危険というべきです。

約束があっても不当解雇に当たる

会社の代表者が再雇用を一方的に約束しても、その約束が守られる保証はありません。

経営状態が回復すれば再雇用すると約束されても、具体的にどのような状態になれば再雇用されるのかが不明確であれば、約束の履行を請求することもできません。

仮に具体的な条件を取り決めた契約書を交わしたとしても、その条件が成就するかどうかは分かりません。コロナが収束するまでには1~2年を要するという説もあります。

このような不確定な約束のもとに解雇を言い渡すことは、不当解雇に他なりません。従業員としては、再雇用を期待するよりも今の時点で不当解雇の責任を会社に追及した方がよいでしょう。

失業保険を受給できないことも

現実の問題として注意が必要なのは、再雇用の具体的な約束をしていると失業保険を受給できなくなることです。

再雇用の見込みがあれば失業には該当しないとみなされ、失業保険を受給できないことがあるのです。

確実な約束ではないからといって受給した場合、後で厚生労働省から失業に当たらないと判断されると不正受給として扱われてしまいます。

不正受給が発覚すると、受給した金額の3倍を納付しなければなりません。この意味でも、再雇用の約束を信じて待つのはやめておいた方がいいといえます。

コロナ不況での不当解雇を避けるための政府の方策

地球儀にマスク政府は、国民の雇用を維持するためにいくつかの方策を打ち出しています。

会社は、コロナの影響で業績が悪化しても、従業員をいきなり解雇するのではなく、まずは休業を指示するなどして解雇を避ける努力を尽くさなければなりません。

しかし、会社に資金力が乏しければそれも難しいのが現実でもあります。

ここでは、コロナ不況での不当解雇を避けるために利用できる制度をご参考までにご紹介します。

以下に掲げる制度はいずれも会社に対する支援策であり、従業員に政府などから直接お金が支給されるものではありません。

しかし、資金繰りが厳しいことを理由とする不当解雇を避けるためには、従業員から会社に対してこれらの制度の利用を提案してみるのもよいでしょう。

休業手当を補償する「雇用調整助成金」

会社が従業員の雇用を維持するために休業させた場合、会社は従業員に対して平均賃金の60%以上の休業手当を支払う必要があります。

こうした休業手当を支払った会社で、コロナの影響で事業規模を縮小したなど一定の要件を満たす場合は、雇用調整助成金を受給することができます。

ただし、受給額は休業させた労働者1人につき1日あたり8,330円が上限です。

売り上げが減少した中小企業を支援する「持続化給付金」

コロナの影響により売り上げが前年同月比で50%以上減少した中小企業や小規模事業者は、最大200万円の持続化給付金を受給することができます。

給付金の使い途は限定されていませんが、受給することによって会社が従業員に休業手当を支払う余裕も生まれることでしょう。

資金繰りを支える「セーフティネット貸付」など

経営状態が悪化した会社の資金繰りを支えるために、政府は融資についてもさまざまな優遇措置を講じています。

日本政策金融公庫からの貸付(セーフティネット貸付)や、民間の金融機関から融資を受ける場合に信用保証協会による保証(セーフティネット保証)などの利用条件が緩和されています。

他にも、中小企業や小規模事業者であれば金融機関から実質的に無利子・無担保で、元本の返済も最長5年据え置きで、最大3,000万円まで融資が受けられます。

さらに、会社の既存債務についても、政府から金融機関に対して柔軟な条件変更に応じるように働きかけを行っています。

子どもの面倒をみる保護者のための「休暇取得支援」

新型コロナウイルスへの感染拡大の防止のために臨時休校となった小学校等に通う子どもの面倒をみるために、保護者が仕事を休まなければならない場合があります。

そんなとき、保護者に通常の有給休暇とは別に特別の有給休暇を与えた会社は、小学校休業等対応助成金を受給することができます。

原則として対象者の休暇中に支払った賃金の全額が支給されますが、1日あたり8,330円が上限です。

コロナによる不当解雇への対処を弁護士に依頼するメリット

弁護士バッジをつけた男性コロナ不況で解雇を言い渡された場合、不当解雇に該当する可能性が高いので、まずは弁護士に相談してみましょう。

その結果、不当解雇であることが明らかとなったら、弁護士に対処を依頼するのがおすすめです。

弁護士に依頼することによって、以下のようなメリットを受けることができます。

短期間での解決が可能

解雇されると、翌月からは収入がなくなってしまいます。復職を求めるにせよ、退職して未払い賃金を受け取るにせよ、解決に時間がかかると生活に支障をきたしてしまう方もいらっしゃることでしょう。

しかし、解雇の無効を争って自分で会社と交渉したり、裁判をすることには長い時間がかかってしまいます。

労働問題に詳しい弁護士に依頼すれば、会社と的確に交渉し、裁判手続きも速やかに進めることができます。

短期間での解決が期待できるので、不当解雇が生活に及ぼす影響を最小限にとどめることができます。

慰謝料も請求できる

不当解雇が不法行為に該当する場合は、会社に対して慰謝料を請求できます。ただ、事情によっては不当な解雇ではあっても慰謝料を請求できるほどの違法性はないという場合もあります。

慰謝料を請求できるかどうかを、一般の方が判断するのは難しいでしょう。

また、慰謝料を請求できるケースでも会社と交渉したり、裁判で立証することは弁護士に依頼しないと難しいといえます。

実際のところ、不当解雇で慰謝料を請求するためには弁護士に依頼することがほぼ必須といえます。

自分で対応する必要がない

弁護士に依頼すれば、代理人として全ての手続きを自分に代わって行ってもらうことができます。

自分で直接会社と交渉する必要もありませんし、複雑な裁判手続きも全て弁護士に任せることができます。それにより、精神的負担が大幅に軽減されます。

不当解雇への対処を弁護士に依頼するメリットは、大きいといえるでしょう。

ただし、弁護士にも得意分野と不得意分野があります。不当解雇への対処は労働問題に詳しい弁護士に依頼しなければ、解決までに時間がかかったり満足できる結果が得られないおそれもあります。

そのため、弁護士の選び方は非常に重要です。失敗しない弁護士の選び方については、こちらの記事で詳しく解説しています。併せてご参照ください。

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コロナ不況で不当解雇されたら弁護士に相談を!

日本国内では2020年1月からコロナ騒動が始まり、感染拡大に伴って解雇される人が増えてきました。

政府による緊急事態宣言が発出された4月には解雇・雇い止めによる失業者が急増し、その影響は5月に入っても続いています。

緊急事態宣言は5月14日に39県について解除され、残りの都道府県についても5月中には解除される見通しです。

しかし、一度落ち込んだ景気が回復するまでには時間がかかります。コロナへの感染拡大の第2波、第3波が来る可能性も否定できません。

そうすると、2020年6月以降もなお、会社から解雇を言い渡される人が増え続ける可能性が十分にあります。

しかし、コロナ不況での解雇の言い渡しは不当解雇に該当する可能性が高いことは、この記事でお伝えしたとおりです。

もし、突然に解雇を言い渡された場合は、遠慮なく弁護士に相談しましょう。不当解雇に該当するかどうか判断できない場合でも、無料相談を利用して弁護士のアドバイスを受けるとよいでしょう。

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