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生理休暇を取得する従業員をクビにできない理由とは?

生理休暇は働く女性の身体を守るため認められる休暇です。
生理休暇の存在自体を知らない女性も多く、もっと周知させる必要があります。

ただ、権利の濫用ともいえる不正取得は認められません。生理休暇なのに外出して遊んでいるような場合です。生理休暇の不正取得を頻繁に行う従業員に対しては罰則を決めておくのもしかたないでしょう。

生理休暇を取得すること自体は問題ないのですが、頻繁に取得している、不正取得かもしれない場合に対象の従業員を解雇できるのでしょうか。詳しく解説していきましょう。

生理休暇は法律で定められた権利

生理休暇は労働基準法が定める権利です。女性従業員から休暇を請求されれば付与しなくてはなりません。違反すると30万円以下の罰金刑に処せられることもあります。

日数に制限を設けることはできません。理由は、生理という個人差の大きい症状を他人が把握することが難しいからです。

労働基準法
(生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置)
第68条 使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。

第120条 次の各号のいずれかに該当する者は、30万円以下の罰金に処する。
一 (中略~)第68条(~中略~)の規定に違反した者

生理休暇を取得する従業員を解雇できない理由

生理休暇を理由とした解雇は解雇権の濫用を疑われ、退職者から訴えられるリスクを負っています。また、不正に生理休暇を取得した場合でも解雇するほどの合理的理由があるか疑わしい問題です。

解雇権の濫用になる

生理休暇は労働基準法が定める権利です。「生理休暇をとったら解雇する」などと就業規則や労働契約に記すことは、当然ですができません。生理休暇をとらないように無言の圧力をかけたり、生理休暇をとりにくい状況をつくることも違法です。

労働契約法
(懲戒)
第15条 使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。
(解雇)
第16条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

生理休暇を不正取得した場合でも解雇は難しい

では、正当な権利ではなく不正に生理休暇を取得した場合は解雇できるでしょうか。
それでも下記の要素を満たさないときは、解雇は無効となります。

  • 就業規則に懲戒事由と懲戒の種類が明記されていること。「生理休暇を不正に取得したものは懲戒解雇とする」などです。
  • その就業規則が社内で周知されていること。
  • 解雇にあたいする合理的な理由があること。
  • 社会通念上相当であること。

実際、不正に休暇を取得しただけで解雇されるというのは厳しすぎます。社会通念上相当とは言えないでしょう。解雇は対象者や家族に大きな不利益を与えるものです。解雇処分は対象者から訴えられることもあるので、専門家に相談して慎重に対処しなくてはなりません。

生理休暇の不正取得を理由に解雇するのが無理なら、他の理由をみつけて解雇すればいいと考えがちですが、不当解雇になるおそれがあります。

生理休暇の不正取得かどうか判断するのは難しい

生理というのは人によって症状の軽重が大きくあらわれます。痛みの症状を深く追求したり、本当に生理なのか真偽を問いただそうとするのはセクハラ行為に当たります。生理休暇の不正取得かどうかは判断が難しいのです。

生理休暇を請求する際に、従業員には生理の症状が重いことを証明する義務はありません。医師の診断書添付も不要です。

生理休暇の不正取得で懲戒処分を認めた判決

本人の言動から不正取得が明らかな場合もあります。生理休暇として休んだのに、「昨日は○○へ行って盛り上がった」などと同僚に話しているようなら、明らかに生理休暇の不正取得だと言えます。実際、生理休暇を不正に取得した従業員に対する懲戒休職の処置を認めた判例があります。

1996年の岩手県交通バスガイド懲戒休職事件(盛岡地裁判決)
生理休暇中に、夫の運転する自動車で深夜に4時間移動し、翌日の民謡退会に出席した事例。
懲戒処分は休職3か月間に限り有効であり3か月を超える部分は懲戒権の濫用であるとして、会社側に65万1,600円の支払いを命じました。

バスガイドは乗車時間が長く立ち仕事であることを考慮して、この会社では1回の生理に2日まで有給の生理休暇をとることができ、出勤扱いとされていました。

原告は労働組合から生理休暇は必ず取得するよう指導があったと主張しましたが、実際は人によって休暇の取り方はまちまちで、必ず取得する人、おおむね取得する人、ほとんど取得しない人さまざまだったようです。

判決理由では生理休暇の扱いにくさにも言及しているので、一部紹介しておきましょう。

生理休暇の問題点

  • 生理の辛さは分かりにくいものなので、そのつど証明する必要があるとすると正当に休暇を取る権利まで抑制されてしまう。
  • 請求すれば認められ、どのようなすごしかたをしても干渉しないとすると、不正取得をふせぐことはできなくなる。
  • 使用者に対する労働義務の不履行や他の従業員との不公平が生じる。
  • 上記3点の結果、女子労働にたいする社会の信頼・評価がそこなわれるおそれがある。

著しく就業が困難であったとはいえない

  • 夫の運転する自動車とはいえ、深夜に遠隔地へ長時間かけて移動し、翌日の民謡大会に出場している。
  • 月経困難症だった証拠はない。
  • 同日の業務はそれほど苦痛でないものもあった。

生理休暇を不正取得する人がいると職場内の雰囲気が悪くなる

生理休暇を不正取得する従業員を解雇できないとなると、職場の雰囲気が悪化してしまうおそれがあります。繁忙期に急に休まれると周りの従業員の負担が増えることになります。また、いくら権利だからといって、頻繁に生理休暇をとる人が続出しては、会社が経営困難になるかもしれません。

女性従業員間の不協和音「ずるい・不公平」

生理の症状は男性にはわかりにくいものですが、女性同士でも個人差が大きいので理解してもらえないことも多いようです。一人が休むと周りの人に負荷がかかります。その休暇が急だったり、何日も続いたりすると、どうしても「ずるい、不公平だ」と思うでしょう。

上司・同僚のパワハラ・セクハラ

生理休暇について「女は使えない」、「病気でもないのに」などの発言が出るようになると、パワハラ・セクハラ問題が起こります。ハラスメントは解雇理由にもなるほどの重大事です。

社内の雰囲気の悪化は仕事効率の低下とともに企業イメージも低下させます。このような不協和音を予防するための対策は必須です。生理休暇の不正取得を防ぐ対策を施しましょう。

生理休暇の不正取得をなくすための対策

不正取得を抑えるためには、たとえば以下の対策が効果があります。

  • 生理休暇を無給とする
  • 生理休暇を不正取得すると懲戒処分もありとする
  • 生理休暇を欠勤扱いとする

ただし、就業規則を変更し社内で充分に周知させる必要がある点には注意が必要です。

不正取得をなくすための対策は以下の記事でも詳しく説明していますので、併せてご覧ください。

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弁護士に相談するのがおすすめ~不当解雇と言われないために

生理休暇は法律で定められた正当な権利なので、生理休暇を取得したからといって懲戒処分にはできません。また、不正に生理休暇を取得したとしても解雇処分は重すぎるので、社会通念上みとめられません。

不当解雇で訴えられ裁判で負けるとバックペイという退職後の賃金を支払うことになります。多額のバックペイ(1,000万円を超えることも多い)を支払ったうえ、対象者を復職させなくてはなりません。

事前に弁護士に相談していたらこのような多額の支払いは必要なかったでしょう。就業規則の見直しなども含めて、専門家に相談することをおすすめします。

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